La mutualisation en question

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Publié le mardi 5 février 2008

Interviews

Des porteurs de projets de mutualisation (Nicolas Bordes du GE Opep, Jeannot Salvatori de la coopérative DHR, Jean-Paul Viot du GE Latitudes et et vice-président du Synavi) et des observateurs de cette forme d’emplois dans les secteurs culturels (Réjane Sourisseau d’Opale, Emmanuel Wallon de l’Université Paris X-Nanterre) témoignent et questionnent.


Réjane Sourisseau
Chargée de mission à Opale/Cnar Culture

« Là où il n’existe pas d’incitation financière des pouvoirs publics, on constate des difficultés de passage à l’acte : il ne semble pas qu’il existe de génération spontanée de GE culturels »

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Nicolas Bordes
Coordinateur des Musicophages et président du GE Opep

« L’outil juridique Groupement d’employeurs nous permet de devenir un partenaire, un acteur d’une politique publique de l’emploi en se posant comme partenaire de la collectivité impulsant le programme d’emploi mutualisé subventionné »

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Jeannot Salvatori
Membre du Surnatural Orchestra et directeur artistique de la coopérative D.H.R.

« Ni les banques, ni les collectivités locales ni les ministères ne comprennent ou ne veulent comprendre ce problème qui amène beaucoup de structures (dont le bilan est positif) à fermer »

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Emmanuel Wallon
Professeur de sociologie politique à l’Université Paris X-Nanterre (à l’initiative de la journée du 29 janvier 2008 "C’est meilleur à plusieurs : des solutions d’administration en partage")

« Puissant dans le domaine agricole comme dans celui de la santé, le mutualisme intéresse désormais le monde du spectacle vivant. Il est permis d’y voir un signe que l’individualisme affiché durant les vingt dernières années commence à y atteindre certaines limites »

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Jean-Paul Viot
Metteur en scène de la Cie Logomotive Théâtre, président du GE Latitudes et vice-président du Synavi

« Si elle [la mutualisation] représente la possibilité d’acquérir de meilleures compétences, elle doit également être envisagée comme un élément de réponse parmi d’autres et ne surtout pas constituer un modèle unique »


Réjane Sourisseau, chargée de mission à Opale/Cnar Culture

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1) Dans le secteur culturel, la mutualisation est un terme en vogue. Concrètement, quelles sont les différentes formes qu’elle peut prendre ?
Le sujet de la mutualisation connaît en effet un engouement certain auprès du secteur artistique et culturel. La crise de l’intermittence, la fin du dispositif emploi-jeune, la mise en place de dispositifs d’incitation à la mutualisation (via l’octroi d’emplois aidés) sont autant de facteurs concomitants qui ont accéléré les réflexions en ce sens, le Synavi s’en est emparé très tôt notamment. En l’absence de définition officielle « mutualisation est un néologisme « , le terme est aujourd’hui largement employé pour désigner des réalités de nature différente. Pour mieux se repérer, voici un bref panorama de ce qui se pratique.
Pour un grand nombre de gens, mutualiser renvoie d’abord à la mise en commun de moyens matériels (bureaux, espaces de stockage, échanges de fournisseurs, plaquette commune) et les besoins en la matière sont nombreux. Bien souvent, ces collaborations restent informelles. Même s’il existe quelques cas, elles se concrétisent rarement par le montage de structures type GIE « Groupement d’Intérêt Collectif « , ou par des formules de propriété collective de type SCI « Société Civile Immobilière « ou de type CUMA « Coopérative d’Utilisation de Matériel Agricole - ou encore par la mise en place de fonds de garantie.
Pour d’autres, mutualiser sous-entend partager un (ou des) poste(s) entre plusieurs structures. En matière d’emploi partagé, pour des questions de respect de la législation en vigueur, il est impératif de formaliser.
- Cela peut être par le biais d’une convention de mise à disposition de personnel entre associations, mais, une grande vigilance s’impose : le champ d’application est strictement réglementé et le risque de délit de marchandage est réel (lire à ce sujet la note du cabinet Delsol).
- Cela peut être aussi par le biais de la création d’un groupement d’employeurs dont l’objet est de permettre en toute légalité la mise à disposition de personnel entre plusieurs structures.
Pour d’autres encore, la mutualisation correspond au partage d’un outil administratif « voire promotionnel « entre plusieurs individus, ce qui leur évite de créer leur structure en propre.
- Le cas le plus connu, et le plus ancien, est celui des collectifs d’artistes, regroupement en général spontané de créateurs.
- Autre formule, celle offerte par les Coopératives d’Activités et d’Emploi lesquelles accueillent de plus en plus de projets culturels. Par ailleurs, il existe 4 coopératives uniquement dédiées aux projets culturels. Alternative à la création d’entreprise individuelle, la CAE permet à des porteurs de projets de développer leurs activités tout en partageant un outil collectif doté de la capacité juridique nécessaire pour remplir les diverses formalités administratives (devis, facturation, rémunération…). On est ici d’ailleurs autant dans la mutualisation que la coopération.
- Enfin, il faut également citer SMART (Société Mutuelle d’Artistes) France. Nouvellement créée, cette structure propose un ensemble intégré d’outils administratifs et financiers aux artistes, employeurs de la filière culturelle, toutes disciplines confondues.

2) Pour quels types de fonctions (administratif, commercial, artistique), la mutualisation d’emplois vous paraît-elle adaptée ?
De nombreuses structures artistiques et culturelles ont des besoins en termes de comptabilité, fiches de paie (…), mais sur un volume réduit. Dans ce cas, se réunir au sein d’un GE pour bénéficier de compétences administratives communes peut s’avérer pertinent. Le salarié recruté sera davantage sécurisé que s’il additionnait les temps partiels dans le cadre du multisalariat (couverture sociale, accès à la formation…). Cela dit, par rapport à ces besoins, une autre solution pourrait aussi être de recourir à un prestataire de services commun, un cabinet comptable par exemple.
Par contre, partager un(e) chargé(e) de diffusion semble a priori plus sensible : c’est ici l’image de la compagnie ou du groupe de musique qui est en jeu, et au moins deux questions se posent : comment une seule et même personne peut-elle vendre avec la même constance et la même pugnacité des spectacles nés d’artistes différents, comment éviter la "schizophrénie" ? Comment éviter les risques de concurrence ? Malgré ces réserves, certaines GE montés par des compagnies « en général positionnées sur des esthétiques différentes « ont créé ce type de poste.
Alors que de fait aujourd’hui, via le régime de l’intermittence, des employeurs se « partagent » des salariés et que ces salariés naviguent « ou sont censés le faire « d’employeur en employeur, il semble pourtant que les conditions ne soient pas toutes réunies pour la création et la généralisation de GE artistes ou techniciens. Les obstacles sont encore nombreux et il faut lire à ce sujet la très instructive étude pilotée par Vincent Bady. Elle met notamment en évidence que même si le régime intermittent présente des limites « inéligibilité des activités d’ateliers ou de transmission, faible recours à la formation, droits retraite limités… « , un grand nombre d’employeurs et de salariés ne sont pourtant pas prêts à renoncer à la liberté qu’il offre et encore moins au financement des Assedic. Rappelons qu’un salarié permanent d’un GE est en effet au régime général, de même que dans une CAE d’ailleurs. L’exercice du métier est alors déconnecté du régime intermittent.
Il faut néanmoins signaler un cas spécifique de GE artistes, c’est celui des GEIQ, groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification. Il en existe 3 à ce jour et quelques-uns en préfiguration.

Il existe en ravanche quelques GE fondés sur la mise à disposition de professeurs, de musique par exemple. Les enjeux de l’activité pédagogique sont différents de ceux de l’activité de création : un professeur de musique n’est pas intermittent et les questions de liberté artistique sont moins prégnantes. Les employeurs « qui peuvent d’ailleurs être des collectivités « et les salariés y voient leurs intérêts : garantir une offre pédagogique cohérente sur un territoire pour les premiers, stabiliser une activité professionnelle fractionnée pour les seconds.

3) La mutualisation augure-t-elle d’une mutation pour l’emploi artistique et culturel ou n’est-elle qu’une réponse à l’urgence ?
Même si l’on parle de plus en plus de mutualisation, il faut quand même savoir que la tendance générale est plutôt à l’atomisation de l’emploi artistique et culturel. Au cours des 10 dernières années, le nombre d’associations culturelles employeuses a augmenté de 26% alors que le nombre d’équivalents temps plein n’a crû que de 2% : « le volume global d’emploi qui reste à peu près constant doit donc être partagé non seulement par un nombre de structures croissant, mais aussi par un nombre de personnes de plus en plus grand » (Lire à ce sujet le panorama Associations culturelles et emploi). La mutualisation semble d’abord plutôt vécue comme une piste face aux compressions budgétaires que comme une dynamique d’emblée positive. D’autre part, nous n’en sommes pour l’instant qu’au stade de l’expérimentation de nouvelles formes d’organisation.
Si l’on considère les GE culturels, à l’heure actuelle, on en compte une quarantaine, ne représentant que quelques dizaines d’emplois. C’est peu comparativement aux milliers de salariés du secteur, c’est peu aussi comparativement aux 3/4000 GE existants dans le secteur agricole. Là où il n’existe pas d’incitation financière des pouvoirs publics, on constate des difficultés de passage à l’acte : il ne semble pas qu’il existe de génération spontanée de GE culturels. A l’inverse, là où l’incitation financière existe, elle peut aussi induire des effets d’aubaine : les structures culturelles auront tendance à être attirées tout autant par l’aide accordée pour un poste que par l’outil GE en tant que tel.
Or, entre autres choses, participer à un GE suppose de maîtriser déjà un minimum la fonction d’employeur, d’être doté de perspectives économiques lisibles, d’être prêt à s’engager financièrement « la notion de responsabilité solidaire implique en effet, le cas échéant, de payer à la place du membre défaillant. Les associations culturelles n’ont pas toutes ce profil.
Les GE du secteur culturel sont de création récente, on manque donc de recul pour savoir comment ils vont se pérenniser, en particulier quelle sera la part de financement public sollicité ? Une récente étude réalisée dans le Limousin sur des salariés partagés dans le secteur associatif sportif et culturel montrait qu’à terme les employeurs espéraient avoir leur propre salarié. Ils vivaient donc la mutualisation plus comme un passage que comme un mode d’organisation pérenne.
C’est là une question de fond, la mutualisation d’emplois est-elle envisagée par les principaux intéressés comme une fin ou comme un moyen ?

Quant aux CAE, si elles accueillent un nombre croissant de projets, il faut bien préciser qu’elles ne s’adressent qu’à certains profils : le porteur de l’activité doit être un "entrepreneur", avec des perspectives de chiffre d’affaires. Il lui faut d’autre part partager les valeurs coopératives (voir à ce sujet la monographie de la CAE Artenreel). Ce n’est pas le cas de tous les artistes. Et certains craignent d’ailleurs que l’outil CAE soit dévoyé, qu’on le présente comme la solution-miracle à l’insertion des artistes.
En fait, lorsque des besoins de compétences nouvelles existent au sein d’une structure « qu’elle soit culturelle ou non « , trois possibilités s’offrent à elle : développer ces compétences en interne, partager ces compétences avec une structure tiers (mutualiser) ou externaliser (voir le test Prémisses à ce sujet). La mutualisation d’emploi est une réponse qui mérite, dans certains cas, d’être encouragée. A cet égard, le DLA (Dispositif Local d’Accompagnement) peut offrir un appui intéressant.
Mais, n’est-il pas possible d’envisager en parallèle de soutenir des entités « associatives ou commerciales « proposant des services spécialisés aux structures culturelles : bureaux de productions, cabinets comptables… ?
Par ce biais, certaines structures culturelles « notamment celles à qui la fonction employeur et le lien de subordination avec un salarié pose problème « pourraient trouver une réponse à leurs besoins en administration, production, promotion (…) en entretenant un lien de nature commerciale avec un prestataire qualifié, voire habilité.


Nicolas Bordes, coordinateur des Musicophages et président du GE Opep

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1) Qu’est-ce qui vous a amené à monter un projet et une structure de mutualisation ?
Des constats, des envies et des rencontres. Certaines fonctions dans les structures associatives culturelles correspondent à un fonctionnement de partage du temps de travail : poste administratif, comptabilité, communication, chargé de diffusion… Deux facteurs ont appuyé ce constat : d’abord le courant de pensée apporté par l’économie sociale et solidaire et adapté à notre secteur, puis le mouvement impulsé par le programme d’emploi mutualisé subventionné par le Conseil régional.
Une motivation est également l’envie de sortir d’un sentiment de dépendance (pour ne pas dire d’assistanat) face à l’emploi. Nos économies reposent sur un système d’emploi aidé, or on ne maîtrise pas du tout ces dispositifs. Là l’outil juridique Groupement d’employeurs nous permet de devenir un partenaire, un acteur d’une politique publique de l’emploi en se posant comme partenaire de la collectivité impulsant le programme d’emploi mutualisé subventionné. Il s’agit d’instaurer un niveau d’échange avec la collectivité et de se poser en tant qu’employeur, secteur économique et non pas simplement producteur de culture ou porteur de projet. C’est par ce biais que l’on pourra discuter de front avec nos financeurs de la corrélation nécessaire à trouver entre politique culturelle et politique de l’emploi.
Enfin, c’est aussi la rencontre avec la ressource adéquate, à savoir le Gemip, qui nous accompagne dans la création et le développement de ce GE culturel associatif. Et bien sûr, c’est aussi la rencontre avec d’autres responsables de structures prêts à donner de leur temps et de leur savoir-faire pour donner du corps à tout cela.

2) Quels sont les bénéfices que vous en retirez et les difficultés que vous y rencontrez ?
Les bénéfices sont évidents. On apprend à ne plus voir sa structure uniquement sous l’angle du porteur de projet. Il faut "changer de lunettes", et arriver à se dire : je suis un employeur et un dirigeant d’une entreprise culturelle. Ce discours, a priori libéral, peut heurter dans notre secteur. Mais, à y regarder de plus prêt, il ne s’agit pas d’un discours d’adhérents du Medef mais le résultat d’une prise de conscience et le besoin de changer le rapport que l’on peut avoir à la "chose publique". Par exemple, intégrer et accepter la notion déterminante de coresponsabilité en tant qu’employeur au sein d’un GE constitue une évolution certaine par rapport au fait de signer simplement une convention d’aide avec une collectivité, souvent en adaptant au forceps un profil de poste pour qu’il soit mutualisable avec une autre association. Tout le monde se leurre dans ce cas-là en termes de prévision financière, d’évolution du poste et du projet associatif sur cinq ans ; la principale victime potentielle de ces projections aléatoires étant le salarié lui-même.
Il y a un besoin énorme d’information. Notre adaptation à la précarité de l’emploi fait que le responsable de la structure dit à une personne : "Tu m’intéresses, mais je peux pas t’embaucher car tu ne rentres pas dans les clous pour un emploi aidé, à moins que tu ne te débrouilles pour trouver une solution". Ainsi, trop souvent ce sont des individus en recherche d’emploi qui se tournent vers le GE. Or le GE est un groupement d’EMPLOYEURS et non d’employés !!! C’est aux responsables de se tourner vers le GE et de voir comment imaginer ensemble un profil de poste permettant non seulement la création d’un emploi mais aussi parfois un croisement des projets.
Ensuite, cela nous amène à intégrer des notions de droit du travail. Les difficultés sont évidentes : on est tous "à fond" sur nos aventures dans un contexte difficile. Il faut quand même trouver le temps et l’énergie nécessaire pour mener en plus ce projet de GE qui est bien entendu "chronophage" mais aussi qui nécessite d’intégrer des notions parfois lointaines de nos coeurs de projets respectifs. Pour Midi-Pyrénées, il y a un interlocuteur absent, et non des moindres, puisqu’il s’agit de l’Etat. La DDTE (Direction départementale du travail et de l’emploi) nous écoute et nous soutient. Il faut aussi avoir la chance que les techniciens de la culture, qui sont nos premiers interlocuteurs, comprennent la portée de la démarche et puissent à leur tour sortir des cadres si "bien" définis pour impulser une dynamique avec les secteurs corollaires comme la formation.

3) Vivez-vous ce dispositif comme une étape dans le développement de vos activités, ou comme une solution qui peut perdurer ?
Nous mettons tout en oeuvre pour que ce dispositif s’inscrive dans la durée. Cela dépend beaucoup de la capacité de réactivité du secteur culturel associatif lui-même : soit on reste avec les quelques associations intéressées et on fait notre petite cuisine pour un petit nombre d’emplois, soit une dynamique plus large apparaît. A ce moment-là on pourra envisager pour le GE une capacité d’intervention beaucoup plus large, déjà en terme de pérennisation d’emplois mais aussi comme interlocuteur face aux collectivités, et enfin comme producteur de services (conseil et assistance juridique, paritarisme…). Si la dynamique est là , que l’on en finit avec l’attentisme et la théorie de la catastrophe ("je me soucie de l’emploi uniquement quand il y a extrême urgence") , le GE peut s’imposer comme un outil structurant en termes d’emplois pour le secteur. Il est évident qu’un tel outil est appelé à devenir une plateforme d’échange de savoir-faire sur ces projets.


Jeannot Salvatori, membre du Surnatural Orchestra et directeur artistique de la coopérative D.H.R.

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1) Qu’est-ce qui vous a amené à monter une structure de mutualisation pour votre activité ?
Suite à un désir de faire-ensemble, nous avons créé le collectif Surnaturtal, qui regroupait Surnatural Orchestra et quatre autres groupes. Cette expérience s’est arrêtée rapidement car les groupes avaient des dynamiques vraiment différentes. Suite à cela, avec le chorégraphe Lorca Renoux et le cinéaste Vincent Glenn, nous avons créé une coopérative "transartistique" de production.
En mutualisant des outils matériels, des savoir-faire artistiques et techniques, et en nous dotant d’une administration commune, nous avons créé une société coopérative de production (Scop) dans les domaines des arts, des artisanats, de la culture et de l’éducation populaire ; une structure visant à pérenniser des emplois, à donner une assise logistique à des créateurs, à développer une activité locale viable suivant les principes de l’économie sociale et solidaire.
La coopérative a pour objet :
- la production, la réalisation, la diffusion et l’édition de tout objet artistique ou artisanal, matériel ou immatériel sous tous supports connus ou inconnus à ce jour
- l’organisation de manifestations artistiques et culturelles
- la formation et la documentation, sous forme d’actions de sensibilisation, d’organisation de stages, d’ateliers, ou de toutes rencontres conçues dans le champ de l’éducation populaire ou d’activités annexes s’y rattachant (opérations civiles, commerciales, industrielles, financières, mobilières, immobilières, pouvant se rattacher directement ou indirectement à la réalisation de l’objet social lors de la mise en chantier)

2) Quels sont les bénéfices que vous en retirez et les difficultés que vous y rencontrez ?
Nous apprenons beaucoup des pratiques d’organisation des autres domaines artistiques. Le pari de cette coopérative, c’est aussi d’avoir une structure assez solide financièrement afin que les projets en début de création puissent s’appuyer dessus. Cependant, il n’existe plus en France d’aide à la structure, à part quelques soutiens que l’on obtient au bout 6 ans d’expérience. Donc pas au moment où l’on en a le plus besoin c’est-à -dire à la création. Le plus gros gros soucis d’une structure comme la nôtre c’est la gestion de la trésorerie, or ni les banques ni les collectivités locales ni les ministères ne comprennent ou ne veulent comprendre ce problème qui amène beaucoup de structures (dont le bilan est positif) à fermer.

3) Vivez-vous ce dispositif comme une étape dans le développement de vos activités, ou comme une solution qui peut perdurer à long terme ?
Cela ne dépend tellement pas de nous que je ne peux répondre à cette question.


Emmanuel Wallon, professeur de sociologie politique à l’Université Paris X-Nanterre (à l’initiative de la journée du 29 janvier 2008 "C’est meilleur à plusieurs : des solutions d’administration en partage")

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1) Dans le secteur culturel, la mutualisation est un terme en vogue que l’on définit avec difficulté. Ne peut-on cependant en cerner les contours et lister les différentes formes que cela représente ?
Encore absent du dictionnaire, le mot désigne un processus de mise en commun. Il dit le besoin de partager - des fonds, des tâches, des emplois, des locaux, des fichiers, des charges, du matériel, ainsi que des risques afférents -, ce qui fait de la mutualité un synonyme de solidarité, terme fédérateur de l’Angleterre à la Pologne. Mais il dit aussi le goût d’échanger - des idées et des envies, des réalisations et des projets -, ce qui l’inclut dans la grande famille lexicale de la coopération. Prônées comme une alternative au capitalisme traditionnel tant par des socialistes utopiques que par des industriels pragmatiques dans la seconde moitié du XIXe siècle, les coopératives de toutes sortes se sont développées au XXe dans tous les domaines de la production, de la distribution et de la consommation. Leur dynamique a précédé, puis entraîné le mouvement syndical dans la plupart des pays d’Europe, avant qu’elles ne connaissent une forme de bureaucratisation pour les unes, de dérive commerciale pour les autres. Puissant dans le domaine agricole comme dans celui de la santé, le mutualisme intéresse désormais le monde du spectacle vivant. Il est permis d’y voir un signe que l’individualisme affiché durant les vingt dernières années commence à y atteindre certaines limites.

2) Pour quels types d’activités (administratives, commerciales, artistiques) et de disciplines (musique, théâtre, danse, mais aussi dans les industries culturelles) la mutualisation d’emplois vous paraît-elle adaptée ?
Des pratiques d’entraide ont toujours eu cours parmi les artistes soucieux d’indépendance, qu’ils fussent en butte aux autorités religieuses, aux pouvoirs d’Etat, aux académies officielles ou simplement à la pénurie d’argent et d’instruments. De la "Commune des arts", qui prit part aux débats de 1789, à la "Société anonyme coopérative", fondée par les futurs impressionnistes en 1874, du Bateau-Lavoir de Montmartre, vers 1900, à la coopérative des Malassis, à Grenoble autour de 1974, les peintres ont souvent montré l’exemple. Cependant les musiciens et les gens de théâtre ont inventé divers modes de travail collectif, allant parfois jusqu’à renoncer à la signature (et donc à la propriété) personnelle des œuvres. Depuis 1980, le milieu des arts de la rue a expérimenté bon nombre de modalités originales de coopération au sein des compagnies, mais aussi entre elles, dans des "lieux de fabrication", qui inspirent aujourd’hui des ensembles de toutes disciplines. Il n’est pas forcément indispensable de recourir à une formule juridique spécifique - du type société coopérative de production (Scop), société coopérative d’intérêt collectif (Scic), société coopérative d’activités et d’emploi (SCAE), groupement d’employeurs, ou groupement d’intérêt économique - pour établir des liens de solidarité : du moment qu’elle réunit vraiment une communauté d’acteurs, une simple association selon la loi de 1901 peut suffire à répartir au profit de chacun des missions d’administration, de production ou de diffusion de spectacles, sinon des actions pédagogiques et culturelles sur un territoire.

3) La mutualisation vous apparaît-elle comme une mutation d’avenir pour l’emploi culturel ou comme une réponse à l’urgence ?
Aux difficultés rencontrées par les compagnies et les groupes musicaux depuis l’adoption des nouvelles règles de l’allocation-chômage des intermittents en 2003, des restrictions budgétaires se sont ajoutées ça et là . Elles ont poussé les artistes et leurs administrateurs à chercher des solutions inventives pour préserver la création et l’action culturelle, garantir la diffusion des spectacles et maintenir l’emploi. La mise en place de structures de coopération fait partie de l’éventail d’initiatives prises au plan local et sectoriel. Faute de politique nationale en la matière, l’aide des régions s’est avérée décisive pour la viabilité de ces nouvelles formes de mutuelles. Il faut espérer que les professionnels qui s’y sont risqués feront de nécessité vertu, en tirant d’une telle pratique de solidarité quelque inspiration pour leur engagement dans la transformation du paysage culturel.


Jean-Paul Viot, metteur en scène de la Cie Logomotive Théâtre, président du GE Latitudes et vice-président du Synavi

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1) Qu’est-ce qui vous a amené à monter une structure de mutualisation pour votre activité ?
Deux éléments ont été déterminants. D’abord la réforme du financement des compagnies indépendantes mise en place par l’Etat sous le ministère de Catherine Trautmann qui a remis en cause l’aide au fonctionnement annuel au profit de l’aide au projet. Comme si l’ensemble de l’activité d’une compagnie ne se résumait qu’à un projet spécifique, qu’il soit de création ou d’implantation, cette réforme oubliait qu’un projet de création, qu’une implantation sur un territoire, s’installe dans la durée et dépasse largement le cadre d’une saison annuelle. A cela s’ajoutait un autre principe qui stipulait qu’une compagnie ne peut être aidée sur deux années consécutives. Ainsi, au meilleur des cas, l’aide à la création ne pouvait s’exercer qu’une année sur deux. Rappelons qu’actuellement, seul le conventionnement sur trois ans permet d’envisager, tant du point de vue du fonctionnement que de la création, une gestion financière à moyen terme.
Ensuite, il s’agit de redonner à l’artiste la maîtrise du temps. Dans une compagnie, la notion de polyvalence est très présente, mais cette polyvalence a ses limites surtout en ce qui concerne les métiers liés à l’administration et à la production. Comment redonner à l’artiste du temps pour la préparation de ses projets de création, mais également pour son travail de plateau. Une réflexion importante avec le Conseil régional de Haute-Normandie nous a amené à retenir quelques objectifs à atteindre :
- affirmer l’importance de la création de postes d’administration et de production qualifiés et d’un financement conséquent
- inscrire et pérenniser dans la durée les postes créés
Ce qui se concrétise par le recours à des contrats à durée indéterminée et à un salaire correspondant à la qualification d’agent de maîtrise dans la convention des entreprises du spectacle.

2) Quels sont les bénéfices que vous en retirez et les difficultés que vous rencontrez ?
Du point de vue des bénéfices, les postes administratifs apportent aux jeunes compagnies dites "émergeantes" une professionnalisation administrative de leurs activités, notamment en ce qui concerne les déclarations fiscales, les payes, les contrats etc. Pour les compagnies exerçant leur activité depuis plusieurs années (disons dix ans et plus), elles peuvent confier ces tâches au GE et libérer ainsi du temps pour d’autres activités. Les GE permettent un décloisonnement des uns et des autres, un échange sur le métier, un partage de l’information. Ils apportent également des économies réelles notamment ce qui concerne les abonnements à des magazines professionnels, l’achat de fournitures ou de matériels bureautiques, le partage de locaux, de matériel scénique, d’outils. Le GE crée et stabilise un poste permanent dans un secteur où la fragilité économique le permet rarement.
Au niveau des difficultés, il y a une nécessité pour les adhérents de bien identifier leurs besoins. Si cela est relativement facile pour les tâches administratives, l’exercice est plus délicat lorsqu’il concerne un poste partagé de production et de diffusion. Cela demande des réunions régulières, une bonne communication entre les membres du groupe et surtout l’établissement d’un planning précis qui doit être respecté. Le salarié devra faire preuve d’une grande capacité d’organisation et d’adaptation aux fonctionnements parfois très différents des compagnies adhérentes au groupement.
Dans le marché actuel du spectacle, où l’offre excède amplement la demande, ce poste ne peut être démultiplié comme le poste administratif. Ainsi pour des compagnies qui ont beaucoup d’activités, trois compagnies pour un poste de production/diffusion est un maximum.

3) Vivez-vous ce dispositif comme une étape dans le développement de vos activités, ou comme une solution qui peut perdurer à long terme ?
Pour une compagnie émergente, c’est positif et cela représente une solution à moyen terme. Pour des compagnies déjà structurées depuis plusieurs années, la réponse doit être nuancée. En ce qui concerne la production et la diffusion, une question se pose : comment un tiers de temps peut-il résoudre un travail qui demande un plein temps sur les périodes de recherche de production et ensuite sur la vente des spectacles ?
Nous sommes là encore dans un sous-financement chronique de la culture vis-à -vis des compagnies indépendantes, même lorsque celles-ci ont fait leurs preuves au fil des années. La crise de 2003 a bien mis en évidence que l’Etat et les collectivités n’ont pas pris en compte, ou n’ont pas voulu voir le véritable coût de la culture et ont intégré l’indemnisation chômage dans leur financement. Pourtant, qui fabrique les spectacles qui tournent dans les lieux labellisés et non labellisés ? Des compagnies de danse, de théâtre, de cirque ou des arts de la rue, des groupes de musique…
Le soutien aux institutions, s’il rejaillit indirectement sur les compagnies, notamment en termes d’achats ou de production, ne peut pas structurer un secteur qui demeure très fragile économiquement. Il suffit de lire les nombreux rapports suite à la crise de 2003, pour constater le peu d’emploi permanent dans ce qu’on appelle improprement les compagnies indépendantes. Ainsi pour répondre à la question posée, cette solution ne peut perdurer en tant que tel. La mutualisation n’est qu’un élément de réponse. D’une part, elle appelle à la création d’autres postes venant épauler les premiers postes créés, d’autre part elle met en évidence la nécessité d’un relèvement significatif des niveaux actuels de subventionnement. Pour une compagnie émergeante comme pour une équipe constituée, ce n’est qu’une étape dans le développement des activités et un dispositif parmi d’autres.
Pour aller plus loin, la mutualisation est un dispositif dynamique à ne pas négliger. Si elle représente la possibilité d’acquérir de meilleures compétences, elle doit également être envisagée comme un élément de réponse parmi d’autres et ne surtout pas constituer un modèle unique.
Je n’ai volontairement pas parlé de la mutualisation de l’emploi artistique visant à assurer aux artistes de plus grandes durées de travail ; car cela ouvre la voix à d’autres questionnements et cela demanderait un développement approfondi. Mais je voudrais rappeler que la constitution d’une aventure artistique est une question de sens et d’engagement humain. Une compagnie, un collectif restent avant tout des lieux de pratique, de réflexion, et d’engagement sur un territoire. Les identités se créent, s’affirment sur les positions esthétiques et politiques de ceux qui la composent.
En regard de tout ce qui vient d’être mentionné et face à un libéralisme sauvage qui envahit le spectacle vivant, il faut peut-être rappeler qu’aucun bureau administratif ou artistique ne pourra remplacer la notion de compagnie, car toutes ces associations collectives sont la traduction de l’engagement des artistes au sein de la cité.

Propos recueillis par Mathias Milliard

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