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Accueil du site > Documentation > Focus > L’EMPLOI DANS LE DISQUE : Réussir la mutation

Article mis à jour le mardi 9 septembre 2014
Article créé le mardi 30 novembre 2010

 
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Article

L’EMPLOI DANS LE DISQUE :
Réussir la mutation

Le monde du disque se résume généralement aux majors et à leurs productions, face à des labels indépendants. Pourtant, sur un plan professionnel, notamment en termes d’emplois, la réalité est plus complexe.
Selon un récent rapport, le secteur phonographique s’appuie sur plus de 600 entreprises d’au moins un salarié, dont 94% sont des TPE. En pleine crise, le secteur a perdu 13% de ses effectifs en dix ans. Face aux évolutions technologiques et économiques, les entreprises sont amenées à diversifier leurs activités et les salariés doivent acquérir de nouvelles compétences. Ce rapport, réalisé à la demande des partenaires sociaux avec le ministère du Travail, analyse la situation et soumet des préconisations pour une reconstruction concertée.

L’édition phonographique désigne le cycle complet de la production de phonogrammes : repérage, accompagnement de l’artiste et de la production, enregistrement des œuvres, pressage, promotion, distribution… les métiers sont donc multiples. On y distingue ceux qui relèvent du “front office” (autour du projet artistique, de la commercialisation et de la promotion) de ceux du “back office” (logistique, gestion, emplois administratifs ou juridiques,…).
En France, cela représente environ 4000 salariés répartis dans environ 600 entreprises. Une industrie somme toute restreinte, mais qui bénéficie d’une grande visibilité médiatique. Cependant, la réalité est plutôt celle d’un tissu dense de microstructures, qui regroupe plus des deux tiers des salariés du secteur (dont, bien, souvent, le porteur de projet lui-même).

L’édition phonographique :
un secteur en cours de structuration

Le secteur de l’édition phonographique poursuit sa structuration, et vient de terminer le volet prospectif de son engagement pour le développement de l’emploi et des compétences (Edec) [1]. L’élaboration de ce contrat d’étude prospective (CEP) a fait l’objet d’un rapport et d’une synthèse, récemment publiés. Il s’agit d’analyser cette démarche qui a permis d’établir le diagnostic partagé et les préconisations qui visent à accompagner au mieux les mutations de ce secteur.

Après divers accords de branche, la filière a signé, le 30 juin 2008, la convention collective nationale (CCN) de l’édition phonographique. Ces accords permettent la mise en place de divers dispositifs et actions de formation (DIF, CIF, entretien professionnel, contrat de professionnalisation…), de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE). Des accords sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur la place des seniors dans l’entreprise ont également été établis.

Par ailleurs, une commission paritaire nationale emploi formation (CPNEF) a été mise en place suite à un accord du 13 avril 2005. Elle participe à l’élaboration et au suivi de la mise en œuvre de la politique de l’emploi et de la formation et dispose d’une attribution générale de promotion de la formation professionnelle, en liaison avec l’évolution de l’emploi.

Le contrat d’étude prospective (CEP),
une démarche collective répondant à une attente forte

L’élaboration d’un CEP fait suite à un besoin exprimé par les organisations professionnelles et syndicales d’une branche en cours de structuration : "les partenaires sociaux ont exprimé le besoin d’une réflexion approfondie en matière d’emploi et de compétence dans une branche professionnelle jeune et durement affectée par la crise" souligne Alexandre Lasch du Snep, membre du comité de pilotage du CEP.
Le CEP est destiné à établir un diagnostic économique et social, repérer les évolutions afin d’aider les partenaires sociaux et l’État à définir les politiques d’emploi et de formation prospective adaptées.

L’enquête du CEP a été réalisée auprès de 800 entreprises, et a fait l’objet d’un taux de retour de 14%. Les entreprises témoignent d’une attente forte face à ce type d’enquête, mais sont également conscientes qu’elle arrive trop tard et que "le déclin semble inéluctable".

L’étude d’un montant d’environ 75 000 euros a été financée à hauteur de 62 % par le ministère de l’Économie, de l’Industrie et de l’Emploi, 33% par l’Afdas, et 5% par l’OPMQ, l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Sur le déroulement d’un CEP, voir le détail de l’interview de Farid Tamimount.

À la suite de ce rapport, une synthèse a été rédigée. Au sein du ministère, Farid Tamimount affirme que "cette synthèse a été considérée comme une des plus réussies", notamment au niveau des préconisations. Tous les participants : le Snep, l’Upfi, les organisations syndicales, sont satisfaits du travail accompli.
Cette synthèse est en cours de diffusion, au sein des sphères publiques et parapubliques, aux services en charge de l’emploi et de la formation professionnelle, aux universités, etc.

Photographie et tendances
d’un secteur spécifique et en crise

Le contrat d’étude prospective a permis d’établir une photographie du secteur [2], aussi bien au niveau des entreprises que de salariés et des formations. La plupart des interlocuteurs interrogés ne sont pas surpris des résultats, mais leur mise en lumière va permettre de "mettre en place un outil pour les entreprises et les syndicats en vue d’assurer une formation et un suivi pour les salariés, dans un contexte économique où le pilotage se fait à vue car il n’y a pas de visibilité sur le moyen terme", explique Christian Bordarier, qui a également fait partie du comité de pilotage de l’étude pour la CFE-CGC.

Le secteur compte environ 600 entreprises d’un salarié ou plus, ainsi qu’un grand nombre d’entreprises sans salarié permanent, mais cette réalité est difficilement quantifiable. Plus de 94% des entreprises sont des TPE (moins de 10 salariés) et parmi elles, les deux tiers (66,2%) n’ont qu’un ou deux salariés. La moitié des entreprises sont très récentes (moins de 6 ans). On observe cependant une augmentation globalement du nombre d’établissements depuis 30 ans, malgré une baisse depuis 2007 (-19%). La taille des établissements diminue, ainsi la proportion des TPE est en hausse. Plus des deux tiers des entreprises sont concentrées en Île-de-France.

Concernant les structures juridiques, une grande majorité des entreprises sont des SARL (84% dont 8% sont unipersonnelles), 6% sont des associations. Les entreprises de plus de 10 salariés sont toutes des SA ou SAS.
Les deux tiers des entreprises (67%) réalisent un chiffre d’affaires inférieur à un million d’euros par an.

En termes de tendances, on constate une concentration croissante des entreprises de plus de 20 salariés et une atomisation des micro-éditeurs. Ce phénomène d’atomisation risque de mener à un appauvrissement de ces structures qui sont déjà "fragiles économiquement et ne peuvent se permettre un échec", précise Jean-Noël Bigotti.
De plus, toutes les entreprises interrogées présentent un chiffre d’affaires en baisse, d’où le développement de stratégies de diversification : développement de la synchronisation, du merchandising, du 360° (être présent sur toutes les étapes de la filière de la production musicale : investissements dans le spectacle vivant, élaboration de contenus audiovisuels, de supports numériques et de produits dérivés, licensing…) [3]. Jean-Noël Bigotti l’affirme : "Les professionnels de l’industrie du disque se diversifient vers une industrie de la musique où toutes les sources de revenus sont utiles voire primordiales. Le disque n’est au final qu’une des exploitations de l’œuvre". Pour autant, ces stratégies font souvent l’objet de partenariats et ne sont pas forcément toujours favorables à l’emploi dans la branche, comme l’analyse Fabienne Guillier (FO – Sony).

Sur le nombre d’emplois représentés par la filière phonographique, les sources sont relativement homogènes et s’accordent sur le fait qu’elle regroupe environ 4000 salariés. Deux tiers d’entre eux sont employés par 6% des entreprises employeuses du secteur (les majors).
En termes d’évolution du nombre d’emplois, celui-ci est relativement stable depuis 1978 mais subit une baisse depuis 2000 (-13%). La part du nombre d’emplois varient selon la taille de la structure : dans les structures de plus de 50 salariés, celle-ci diminue, tandis qu’elle augmente dans les TPE.

Un des points les plus marquants de l’enquête réside dans la jeunesse des salariés : 61% ont moins de 40 ans. Ainsi, la synthèse révèle que l’édition phonographique est, de tous les secteurs industriels, celui qui compte le plus grand nombre de jeunes salariés.


- 57% des salariés sont des hommes,
- 77% de CDI,
- Près de 10 000 intermittents dont 73% d’artistes,
- La moitié des salariés ont plus de 5 ans d’ancienneté.

→ Répartition des fonctions dans les entreprises de l’édition phonographique :

Cette répartition varie selon la taille des entreprises : les fonctions support, distribution, commercialisation et marketing sont d’autant plus présentes que l’entreprise est grande, tandis que la fonction édition musicale et l’enregistrement sont plus présents dans les petites structures.

En termes d’évolution, on constate également une réorganisation des fonctions au sein des entreprises :
- les fonctions non spécifiques à la musique (administratives, commerciales et de distribution, etc.) sont de plus en plus externalisées ;
- les fonctions spécifiques, sur des compétences plus pointues et stratégiques restent en interne ;
- les fonctions artistique et de marketing se maintiennent.

En conséquence, cette réorganisation pose la problématique de reconversion des salariés pour certaines fonctions en baisse ou en voie d’externalisation – à la fois en interne dans les entreprises et vers d’autres secteurs d’activité.
Concernant les formations, les salariés de l’édition phonographique sont très diplômés, même s’il n’existe pas de formation initiale spécifique : 8% des salariés possèdent un diplôme de 3e cycle universitaire, 9% ont un niveau licence et plus, 11% ont suivi un 2e cycle, et 8%, un 1er cycle. 13 % sont titulaires d’un DUT ou d’un BTS, 15 %, du bac, d’un brevet de technicien… 19% ont un niveau CAP, BEP, 9% ont le brevet des collèges.

La formation continue recouvre plusieurs dispositifs :
- Le plan de formation mis en place dans les entreprises de moins de 10 salariés. Son taux d’accès est de 12,5% et il concerne notamment les formations en langues et PAO, puis commerce-vente-marketing.
- Le plan de formation destiné aux entreprises de 10 salariés et plus. Son taux d’accès est de 33%, et recouvre là encore majoritairement des formations en langues et bureautique
- Le contrat de professionnalisation (CP). 49 ont été signés en 2008
- Le congé bilan de compétences (CBC). 39 ont été accordés en 2008
- Le congé individuel de formation (CIF) a un taux d’accès de 0,31% et concerne en majorité des emplois en logistique

Quels sont les facteurs de mutation du secteur ?

Pour Philippe Couderc, représentant les petits labels indépendants, "le problème est beaucoup plus complexe que les questions de l’emploi et des compétences", il se pose davantage en termes de modèle économique : il s’agit de redonner de la valeur à la musique.

Le secteur traverse effectivement une crise profonde, liée notamment à l’évolution des supports musicaux : avec le passage au support dématérialisé, les ventes de supports physiques ont chuté de 64% entre 2002 et 2008 et le chiffre d’affaires global des éditeurs phonographiques a baissé de 53% à la même période. Le téléchargement illégal a également accentué cette baisse.

Le tableau suivant représente l’évolution de la consommation de musique en fonction des canaux de diffusion :

Il existe trois nouveaux circuits de diffusion :
- La location de musique par abonnement. Développé sur téléphonie mobile et certaines plateformes Internet, le principe permet, moyennant un abonnement, d’écouter ou de télécharger en illimité de la musique.
- L’achat à l’acte au prix unitaire. Pour que ce système soit rentable, les sites de vente à l’acte multiplient les modes de diffusion au-delà du seul téléchargement unitaire : streaming, transfert vers un lecteur portable, etc.
- L’accès gratuit grâce à la publicité, un modèle qui n’a toutefois pas encore démontré sa viabilité économique.

Les activités traditionnelles sont désormais concurrencées par de nouveaux facteurs. Parmi les principales tendances, les auteurs-compositeurs et interprètes s’autoproduisent et s’autoéditent de plus en plus, ce qui constitue une menace pour les éditeurs. De nouveaux acteurs émergent : les distributeurs numériques et agrégateurs, les plateformes de téléchargement ; et d’autres ont un rôle croissant dans le secteur musical : les fournisseurs d’accès Internet, les opérateurs de téléphonie mobile, les médias…

Des besoins accrus en formation
et gestion des ressources humaines

Face à ces constats, les besoins des entreprises du secteur de l’édition phonographique sont très importants en termes de formation et de gestion des ressources humaines.
Les mutations détaillées plus haut font émerger de nouvelles compétences, notamment au niveau juridique : négociation des droits des producteurs, nouveaux contrats liés au numérique…
L’évolution de la consommation de musique vers davantage de mobilité et de nomadisme engendrent un besoin de réactivité accrue de la part des éditeurs, les produits créés ont un cycle de vie plus court.

Par ailleurs, la polycompétence et la transversalité des compétences font partie des principaux enjeux, "dans un secteur en crise ou tout le monde se dit label, producteur, manager (car tout le monde fait un peu de tout), on perd en visibilité et on voit émerger des structures en déficit de compétence dans leur domaine" (Frédéric Neff).

Les salariés du secteur sont alors de plus en plus demandeurs de formations liées au numérique et la nouvelle économie du secteur, notamment dans le marketing et le développement commercial. Comme le mentionne une responsable des ressources humaines, "la plupart des salariés n’ont pas forcément besoin de l’aspect digital dans leur métier au quotidien, mais ils le demandent pour acquérir la culture qui y est liée et comprendre les enjeux de demain pour l’industrie musicale". Cependant, l’offre de formations spécifiques est encore très réduite. Les salariés aspirent également à une meilleure mise en relation avec d’autres secteurs pour échanger sur les bonnes pratiques, la formation, les mobilités…

En termes de gestion des ressources humaines, seules les majors et quelques gros labels indépendants disposent d’un service RH. L’attrait des jeunes diplômés pour le secteur reste fort, cependant les recrutement sont relativement peu nombreux et se complexifient : certains profils sont plus difficiles à trouver, donc les entreprises sont amenées à les recruter dans d’autres secteurs. Ainsi, la mobilité des salariés est plus limitée en interne du fait de la spécialisation, et peu accompagnée par l’entreprise en externe.
De plus, le turn over est important et la fidélisation difficile dans les structures du secteur. Pour autant, peu d’entreprises envisagent des solutions RH et ne disposent pas d’outils fonctionnels. Comme le souligne Farid Tamimount, il est difficile, dans un secteur constitué en majorité de TPE, d’avoir un vraie politique RH dans les entreprises : "le défi pour la branche est alors de travailler sur une vraie GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), qui bénéficierait en retour aux entreprises".Jean Noël Bigotti ajoute qu’"il faut plus de formations sur la structuration même de l’activité. Un côté plus entrepreneurial pour donner des indications sur les projets, ce qui est d’autant plus important dans un contexte de multiplication des petites structures."

D’autres préconisent la mutualisation et le conseil externalisé, notamment pour les microstructures (Christian Bordarier). En revanche, pour Philippe Couderc qui pratique la mutualisation depuis près de 10 ans au sein de fédérations de labels indépendants, si elle est "source de dynamisme et d’économie", "les structures sont toutes différentes, à des niveaux de travail et de compétitivité différents, il est donc parfois très difficile de mutualiser des postes".

Des préconisations plutôt optimistes

Le rapport et la synthèse se terminent par une liste de 10 recommandations établies par la branche, pour accomplir ce qui a été qualifié du scénario optimiste de la "mutation réussie" :


- Sensibiliser les entreprises à la problématique de la GRH et porter le message de cette mobilisation en externe ;
- Ajouter plus explicitement le volet emploi dans les sollicitations des pouvoirs publics pour un soutien économique et de régulation ;
- Mettre en place un outil réactif de veille et d’alerte sur la situation des entreprises et de l’emploi + sur l’innovation ;
- Mobiliser les salariés pour le développement de leur employabilité tant interne qu’externe (cellule de soutien, accompagnement…) ;
- Outiller les entreprises en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- Développer la professionnalisation des dirigeants de TPE/PME en matière de GRH ;
- Étudier les possibilités de mise en commun de postes pointus à temps partagés, notamment les responsables RH ;
- Élaborer un dispositif de formation continue à l’échelle de la branche susceptible de répondre aux défis actuels d’évolution des salariés aux nouvelles exigences ;
- Analyser l’opportunité d’un investissement plus significatif dans l’orientation de la formation initiale ;
- Préparer les mobilités externes en favorisant davantage les passerelles entre la filière et les secteurs en situation de recrutement ;
- Étudier les possibilités de mise en place des Adec (actions de développement des emplois et des compétences).

En effet, comme le rappelle Frédéric Neff, "l’important est d’avoir une vision globale, un mapping de ce monde complexe pour que chaque TPE et chaque salarié de la filière puisse se localiser et organiser des passerelles". Une telle "cartographie" et la réalisation de référentiels métiers font partie des outils prioritaires à mettre en œuvre à la suite du CEP, d’après Alexandre Lasch. De même, la conception d’une boîte à outils "Gestion RH" est envisagée. "Tout est désormais question de financement" affirme-t-il, et ces dispositifs, portés par les instances paritaires de la branche (OPMQ et CPNEF) avec l’expertise d’organismes comme l’Afdas pourraient voir le jour en 2011.

Dossier réalisé par Camille Gillet

[1] En savoir plus sur le dispositif Edec sur le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé.

[2] Les chiffres sont variables selon les sources : Insee, Dads, Audiens, Afdas

[3] Ce sujet du 360° fera l’objet du focus du mois prochain, à l’occasion de la sortie de l’ouvrage Les Contrats 360° aux éditions Irma.

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INTERVIEWS

Membres du comité de pilotage du contrat d’étude prospective, représentants de syndicats ou fédérations et experts analysent le diagnostic établi dans cette étude et rappellent l’importance des préconisations proposées.
- Alexandre Lasch (Snep),
- Farid Tamimount (DGEFP),
- Philippe Couderc (Felin),
- Christian Bordarier (CFE-CGC),
- Fabienne Guillier (Sony-FO),
- Jean-Noël Bigotti (Irma)
- Frédéric Neff (Viva Musica, Wearemusik) ont répondu à nos questions.

Lire les interviews


LES DOCUMENTS DU CEP


- Rapport final du 19 mars 2010, Ambroise Bouteille et associés

- Synthèse perspective emploi-compétences, ministère de l’Économie, de l’Industrie et de l’Emploi, octobre 2010.



Pour aller plus loin

- Mise en place d’un CEP emploi/formation dans la branche des éditions phonographiques, Article Irma, 6 juillet 2009.

- Focus sur la convention collective de l’édition phonographique, Irma, mai 2009.

- Focus sur les stratégies de recrutement, Irma, mars 2010.

- En savoir plus sur les métiers de la filière musicale sur le site de Tous pour la musique

- En savoir plus sur le dispositif Edec sur le site du ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé


Glossaire

- Adec : action de développement de l’emploi et des compétences
- Afdas : fonds d’assurance formation des secteurs de la culture, de la communication et des loisirs
- CEP : contrat d’étude prospective
- Code APE 59.20 Z : "Enregistrement sonore et édition musicale"
- CCN : convention collective nationale. Elle a été signée le 30 juin 2008 pour la branche de l’édition phonographique.
- CIF : congé individuel de formation
- CPNEF : commission paritaire nationale emploi formation
- DIF : droit individuel à la formation
- DGEFP : Direction générale de l’emploi et de la formation professionnelle
- Edec : engagement de développement de l’emploi et des compétences, dispositif mis en Å“uvre par les organismes professionnels d’une branche et l’État. Il comprend un volet prospectif (le CEP) et la mise en oeuvre d’actions (Adec)
- Éditeur musical (ou graphique) : professionnel qui assume par tous les moyens auprès du public, la diffusion permanente et suivie d’une Å“uvre. Il signe des contrats de cession de droits avec les auteurs.
- Éditeur phonographique : il prend en charge la fabrication et la distribution des supports “matériels†que sont les disques, en accord (contractuel) avec le producteur phonographique.
- GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
- OPMQ : observatoire prospectif des métiers et des qualifications
- Phonogramme : toute fixation exclusivement sonore de sons provenant d’une exécution ou d’autres sons.
- Producteur phonographique : il engage de l’argent sur une production et accompagner l’artiste dans le développement de sa carrière Il établit une relation contractuelle avec l’artiste (contrat d’artiste ou d’enregistrement exclusif).
- VAE : validation des acquis de l’expérience
- Vidéogramme : la fixation d’une séquence d’images sonorisées ou non.


Remerciements

Merci à toutes les personnes interrogées pour cette étude : Jean-Noël Bigotti, Christian Bordarier, Philippe Couderc, Fabienne Guillier, Alexandre Lasch, Frédéric Neff, Farid Tamimount ainsi qu’à Elodie Cassignol du cabinet Ambroise Bouteille.


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