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Article mis à jour le jeudi 9 décembre 2010
Article créé le mardi 8 juin 2010

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Insertion professionnelle et aides à l’emploi

Cette fiche aborde les différents dispositifs d’aide à l’emploi et à l’insertion professionnelle. Trois principales aides y sont abordées : le contrat unique d’insertion, les contrats liés à une formation en alternance, et les dispositifs régionaux. D’une manière générale, les aides à l’emploi ne peuvent être cumulées entre elles.

Les dispositifs nationaux d’aides à l’accès à l’emploi

Le contrat unique d’insertion (CUI)

(Article L.5134-19-1 et suivants du code du travail)
Le contrat unique d’insertion (CUI) est entré en vigueur au 1er janvier 2010, [1] remplaçant et englobant les contrats aidés précédemment utilisés : contrats d’accompagnement dans l’emploi (CAE), contrat initiative emploi (CIE). Les contrats insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA) et les contrats d’avenir (CA) n’existent plus. Attention, les contrats aidés en vigueur dans les DOM ne sont pas concernés par cette évolution.

Il regroupe sous un même cadre juridique :
le contrat initiative emploi (CUI-CIE), qui s’adresse aux employeurs du secteur marchand.
le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), pour les employeurs du secteur non marchand.

Employeurs concernés par le CUI-CAE

les collectivités territoriales, leurs groupements et les autres personnes morales de droit public,
les organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, fondations…),
les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

Employeurs concernés par le CUI-CIE

les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage : (art. L.5422-12 du code du travail), y compris les associations ;
les groupements d’employeurs mentionnés à l’article L.1253-1 du code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification.

Candidats concernés

Le CUI a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d’accès à l’emploi.
Ce contrat est ouvert à toute personne sans emploi rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, cependant les publics prioritaires sont déterminés dans chaque région par arrêté préfectoral. Dans chaque département, les conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM) entraînent des conditions d’éligibilité diverses selon le contexte (secteur professionnel, zone géographique, durée d’inscription comme demandeur d’emploi…) et sont déterminées par les conseillers Pôle emploi, au cas par cas. Voire le Conseil général si le contrat concerne un bénéficiaire du RSA.
Les salariés embauchés en CUI et bénéficiaires du RSA continuent de le percevoir pendant les 3 premiers mois de leur contrat, mais l’aide du département est indexée sur le montant forfaitaire (88%). Il est ensuite possible de percevoir le "RSA activité" en fonction des ressources du foyer.

Statut du salarié

Le titulaire d’un CUI est un salarié à part entière : il bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise, et de l’ensemble des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise. Sa rémunération ne peut être inférieure au Smic.

Durée du contrat

Le CUI est un contrat de travail de droit privé et peut être soit un CDI, soit un CDD d’une durée de 6 mois minimum [2] et de 24 mois maximum, renouvellement compris [3].
La durée hebdomadaire du travail ne doit pas être inférieure à 20 heures et ne peut excéder 35 heures (durée légale du travail), sauf exception justifiée par les difficultés d’insertion de la personne embauchée.
Un CDD doit comporter la mention "dans le cadre d’un contrat unique d’insertion".

Modalités pour l’employeur

Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher de son unité Pôle emploi, préalablement à la signature du contrat, en vue de conclure une convention individuelle avec le salarié et Pôle Emploi (ou un organisme participant au service public de l’emploi désigné par l’État, la mission locale pour les jeunes de moins de 26 ans voire le président du Conseil général pour les bénéficiaires du RSA).
L’employeur et le salarié signent donc deux documents essentiels : le contrat de travail et la convention individuelle.
Aucune convention portant sur un CUI-CIE ne peut être conclue lorsque l’établissement a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’embauche, ou lorsque l’embauche vise à procéder au remplacement d’un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde.

Pendant la durée de la convention, les titulaires d’un CUI ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Lorsqu’il s’agit d’un CDD, les règles relatives à la rupture anticipée du contrat sont maintenues. L’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable.

Aides pour l’employeur

Le montant et la durée de l’aide sont fixés par le préfet de région, (le pourcentage d’aide peut donc varier d’une région à l’autre) et sont régulièrement réajustés selon différents critères. Les modalités de cette aide sont précisées dans la convention individuelle. Elle est versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP : ex-CNASEA) et se calcule en fonction d’un pourcentage du Smic par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire de travail.

Elle ne peut excéder :
95% du Smic brut pour les embauches en CUI-CAE [2], et est plafonnée à 26h hebdomadaires (30 heures hebdomadaies pour le CAE passerelle)
47% du Smic brut pour les embauches en CUI-CIE, plafonnée à 35 heures hebdomadaires.

L’aide financière est calculée en fonction :
de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ;
des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ;
des conditions économiques locales ;
des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.
L’aide n’est soumise à aucune charge fiscale.

De plus, les embauches réalisées en CUI-CAE donnent droit à l’exonération :
Des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales pour la part de la rémunération ne dépassant pas le Smic ;
De la taxe sur les salaires ;
De la taxe d’apprentissage ;
Des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.

Cependant, le CUI-CIE n’ouvre pas de droits à exonérations particulières, hormis les exonérations de droit commun liées à une embauche et au salaire (ex : allègement Fillon).

Formation, accompagnement, "périodes d’immersion"

Dans la convention individuelle, l’employeur doit désigner un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié, ainsi qu’un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Le tuteur accueille, aide, informe et guide le salarié dans ses missions au sein de l’entreprise.
La convention individuelle fixe les modalités d’orientation et d’accompagnement professionnel de la personne recrutée : elle prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) nécessaires à la réalisation de son projet professionnel et pour améliorer son retour à l’emploi.

La convention individuelle de CUI-CAE peut également prévoir la possibilité pour le salarié de réaliser des périodes d’immersion (1 mois maximum, et 25% de la durée totale du contrat pour toutes les périodes d’immersion) auprès d’un ou plusieurs autres employeurs. Chaque période d’immersion fait l’objet d’un avenant écrit au CUI-CAE et d’une convention de mise à disposition conclue à titre gratuit entre l’employeur du salarié sous CUI-CAE et l’employeur auprès duquel elle est effectuée.

Renouvellement du contrat

La convention CUI peut être prolongée autant de fois que nécessaire, dans la limite de la durée maximale de 24 mois. La prolongation de la convention de CUI est subordonnée à l’appréciation préalable du prescripteur (Pôle Emploi, Conseil général ou mission locale).

Rupture du contrat En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit. L’employeur reverse l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de la convention individuelle.

CDI : l’employeur ne doit pas reverser ces sommes s’il y a :

licenciement pour faute grave du salarié,
licenciement pour force majeure,
inaptitude médicalement constatée,
pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire,
rupture du contrat au cours de la période d’essai ou rupture conventionnelle.
CDD : l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dans les cas de rupture anticipée suivants :
volonté claire et non équivoque des parties,
faute grave,
force majeure,
au cours de la période d’essai.
Par ailleurs, le CUI (en CDD) fait l’objet de mesures dérogatoires au regard du droit commun : il peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, s’il a la possibilité d’être embauché en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, ou de suivre une formation conduisant à une qualification professionnelle (article L. 6314-1).

Contrats conclus avant 2010

Les conventions conclues avant le 1er janvier 2010 dans le cadre de CAE, CIE, CA ou CI-RMA se poursuivent sans changement jusqu’à la date d’échéance prévue de la convention.
En revanche, les renouvellements éventuels de ces conventions se feront désormais avec une convention CUI et la déclinaison CIE ou CAE correspondant à la nature marchande ou non marchande de l’activité. Les interlocuteurs restent les mêmes.

En savoir plus sur le contrat unique d’insertion :

Décret n°2009-1442 du 25 novembre 2009 relatif au contrat unique d’insertion du 25 novembre 2009
Circulaire DGEFP N°2009-42 du 5 novembre 2009 relative à l’entrée en vigueur du contrat unique d’insertion au 1er janvier 2010
Formulaire réglementaire unique (CERFA n° 13998*01) de la convention CUI
Fiche pratique du ministère du Travail sur le CUI (dispositions générales)
Fiche pratique du ministère du Travail sur le CUI-CAE
Fiche pratique du ministère du Travail sur le CUI-CIE
Fiche pratique de l’Urssaf sur le CUI

Le contrat relatif aux activités d’adultes-relais

(Article L.5134-100 et suivants du code du travail)

Le contrat relatif aux activités d’adultes-relais a pour objet d’améliorer, dans les zones urbaines sensibles (ZUS), les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs.

Créés par des employeurs du secteur non lucratif, les postes d’adultes-relais sont réservés à des personnes d’au moins 30 ans, sans emploi, résidant dans une ZUS. L’employeur (de droit public ou privé à but non lucratif, ou ayant en charge la gestion d’un service public) bénéficie d’une aide financière de l’État.

La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur, l’État représenté par le préfet de département, et l’Agence nationale pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (Acsé). Il s’agit d’un contrat de travail de droit privé, CDI ou CDD de 3 ans maximum.

Les missions d’adultes-relais peuvent consister à concourir au lien social, informer, accompagner les habitants, préserver le cadre de vie, faciliter le dialogue, renforcer la vie associative, etc.

L’État accorde à l’employeur une aide forfaitaire annuelle dont le montant, par poste de travail à temps plein, est fixé, dans le cas général, à 20 572 euros Ce montant est revalorisé chaque année au 1er juillet, proportionnellement à l’évolution du SMIC.

En savoir plus sur le contrat relatif aux activités d’adultes-relais :
Fiche pratique du ministère du Travail sur les activités d’adultes-relais
Plus d’infos sur les activités d’adultes-relais sur le site de l’Acsé

Les contrats liés à une formation en alternance

Les deux contrats abordés ici (apprentissage et professionnalisation) sont des contrats de travail liés à une formation effectuée en alternance : l’étudiant en alternance signe un contrat avec une entreprise qui le rémunère pour préparer un diplôme.
Dans les deux cas :
la personne a le statut de salarié à part entière, mais n’est pas prise en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise.
le temps consacré aux actions de formation est compris dans le temps de travail.

En savoir plus sur le contrat d’apprentissage :
Fiche pratique de la chambre de commerce et d’industrie de Paris
Fiche pratique de Pôle emploi
Fiche pratique du ministère du Travail
FAQ candidats
FAQ employeurs - www.salaireapprenti.pme.gouv.fr

En savoir plus sur le contrat de professionnalisation :
Fiche pratique de la chambre de commerce et d’industrie de Paris
Fiche pratique de Pôle emploi
Fiche pratique du ministère du Travail
FAQ candidats
FAQ employeurs

Avantages

- Pour le jeune :

Mettre en pratique ses connaissances théoriques et les confronter aux réalités de terrain, acquérir une expérience professionnelle longue ;
Avantage financier : l’étudiant en alternance touche un salaire, et le coût de sa formation est pris en charge par l’entreprise qui l’emploie ;
Facilité d’insertion : à diplôme équivalent, l’insertion professionnelle d’un jeune diplômé en alternance est plus rapide car il bénéficie déjà d’une expérience professionnelle.

- Pour l’entreprise :
Bénéficier de l’activité d’un collaborateur pour une mission temporaire, du regard d’un jeune sur les pratiques de l’entreprise ;
Contribuer à la formation d’un jeune dans le cadre d’un contrat avantageux financièrement ;
Faciliter les recrutements futurs, plutôt que de favoriser la présence de stagiaires, moins bien formés et sur des périodes plus courtes.

Liste des organismes de formation en alternance

Voir auprès des missions locales, des centres information jeunesse (CIJ), le Pôle emploi, les sites des universités et des organismes de formations, etc. Le site www.alternance-spectacle.fr propose une liste des formations et des organismes proposant des contrats en alternance dans le domaine du spectacle vivant.

En savoir plus sur l’alternance :

Tableau comparatif : contrat d’apprentissage et de professionnalisation, chambre de commerce et d’industrie de Paris, mis à jour en janvier 2010
Le Guide de l’alternance, Hors-série proposé par l’Étudiant
Sites sur l’alternance :

Les dispositifs régionaux d’aide à l’emploi : exemple du dispositif emploi-tremplin

Les emplois tremplins sont des aides régionales à l’emploi mises en place par les conseils régionaux dont l’objectif est de favoriser la création d’emplois pérennes. Chaque région propose un dispositif particulier et des conditions d’accès différentes.
Il est donc important de se renseigner directement auprès de son conseil régional, mais voici les objectifs généraux du dispositif :
Publics bénéficiaires : les jeunes de 16 à 26 ans, les demandeurs d’emploi de plus de 45 ans, les personnes handicapées, les personnes domiciliées dans les zones prioritaires des villes, allocataires du RSA ou de l’allocation veuvage.
Employeurs éligibles : les associations, les groupements d’intérêt public, les groupements d’employeurs, les fondations, les sociétés coopératives d’intérêt collectif (Scic), les sociétés coopératives ouvrières de production (Scop), les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)
Secteurs concernés : culture, environnement, politique de la ville, prévention et sécurité, santé, action sociale, économie sociale et solidaire, sport, tourisme, démocratie participative, recherche et innovation…

En Île-de-France (plus d’infos ici), les emplois tremplins sont des CDI de droit commun, à temps plein ou partiel, et le dispositif se décline en deux versions :
emploi-tremplin insertion, destiné aux personnes peu ou pas qualifiées (niveau d’études inférieur au Bac)
emploi-tremplin projet : ils visent à créer et pérenniser des emplois pour les associations et employeurs du champ de l’économie sociale et solidaire qui développent de nouveaux projets ou améliorent la qualité des services offerts aux Franciliens.

[1] Créé par la loi n°2008-1249 du 1er décembre 2008 généralisant le revenu minimum de solidarité active et réformant les politiques d’insertion

[2] 12 mois minimum pour les CUI Passerelle

[3] Exceptions : pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine, la durée minimale est de 3 mois. Pour les salariés âgés de plus de 50 ans, bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’ATA ou de l’AAH, ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés, la durée maximale peut être portée à 5 ans. De plus, à titre dérogatoire, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue, en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat et définie dans la convention initiale. La durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.

Sources / Liens utiles (généraux)

Le Guide des aides à l’Emploi, Territorial, 2010.
Guide pratique du droit du travailhttp://www.ladocumentationfrancaise…, 9e édition, La Documentation française, 2009.
Panorama des mesures pour l’emploi, Pôle emploi, janvier 2010.
Ministère du Travail, de la solidarité et de la fonction publique, inspection du travail, direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle : www.travail-solidarite.gouv.fr
Service public de l’emploi (Pôle emploi) : www.pole-emploi.fr
Conseil national des missions locales : www.cnml.gouv.fr

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